• Новини
  • Лонгрід: Обмін знаннями в компанії
Часом нам здається, що обмін знаннями — це другорядне питання, яке можна відкласти «на потім». Як правило, усвідомлення його важливості приходить тільки тоді, коли інформація втрачається у процесі роботи або раптово спливають якісь «ляпи», які ведуть до зниження ефективності робот у цілому. Нижче я спробую відповісти на питання: чи важливий обмін знаннями для компанії?
Лонгрід: Обмін знаннями в компанії
Насамперед, є декілька міфів, що пов'язані з навчанням співробітників та обміном знаннями, у які ми віримо. Ось деякі з них:
 
Міф 1: Все, що треба знати стосовно будь-якої теми, можливо знайти в Інтернеті, книгах або записатися на тренінг, яких зараз багато. 
 
Міф 2: На це потрібно витратити багато часу та сил: підібрати матеріал, підготуватися, розробити систему та впровадити її. Але де взяти на це час, якого і так не вистачає?
 
Миф 3: Я вивчу співробітника, а він потім піде на іншу роботу. Як результат, я підготую фахівця для мого конкурента.
 
Давайте по порядку. Що таке обмін знаннями у компанії? В чому полягає головна ціль?
 
Майкл Армстронг дав такі визначення: “Управління знаннями — це те, як передати знання від тих, хто їх має тим, хто у них потребує щоб покращити організаційну ефективність. Ціль обміну знаннями — це накопичити колективний досвід та розподілити його там «де він може дати найбільшу віддачу». (M. Armstrong “Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice”, London: Kogan Page, 2011)
 
Компанія збирає та накопичує знання роками і не користуватися ними буде як мінімум неправильно. Якщо ми бажаємо отримати як найбільшу віддачу від роботи, бути високоефективними — треба навчитися їх збирати, ділитися ними та їх використовуати. Ви збираєте знання по крихтах, набуваючи безцінного досвіду, змінюєтесь усередині разом зі змінами ринку та економіки — все це дуже корисні та унікальні знання. Ви точно не знайдете подібної інформації ніде, якщо тільки не зберете її самі. На базі отриманих в процесі роботи знань і формується конкурентна перевага компанії вцілому. При правильному використанні — це фундамент вашого майбутнього успіху. 
 
Що варто зробити?
 
При правильній організації процесу, навчання та обмін знаннями не займе у вас дуже багато часу. Звісно, на етапі запуску довгострокової програми вам потрібно буде докласти певних зусиль, але потім ви зможете витрачати на це час по трохи. Головне — приділяти увагу процесу обміну знаннями постійно — кожний місяць на протязі року.
 
Щоб ваша ініціатива не померла у зародку, дуже важливо підтримувати тих, хто готовий поділитися знаннями, долучати людей у процес. Порадьтесь із співробітниками про те, які теми для вивчення їм були б цікаві, з якими питаннями їм більше всього доводіться стикатися в роботі. Проведіть опитування усно або письмово і на основі результатів складіть річний план. До нього як мінімум варто включити один годинний тренінг у місяць та декілька додаткових опцій для самостійного вивчення.
 
Не варто боятися, що ви навчите співробітника і він піде працювати до ваших конкурентів. Є низка знань навчання яким не потребує багато часу і ви зможете отримати плоди своєї праці досить швидко. Спеціалісти зазвичай цінують інформацію, яку отримують, запросіть їх також поділитися інформацією щоб процес не був однобічним і тоді від цього виграють усі — і роботодавець, і спеціалісти. Наприклад, можна попросити когось прочитати нову книгу згідно з спеціальністю або по сміжній темі та просто розповісти про неї з акцентом на найцікавіших та важливих моментах, які будуть корисні усім.
 
Мотивування спеціалістів на вивчення якихось тем самостійно, щоб потім поділитися з іншими найцікавішою інформацією, дозволить спеціалісту відпрацювати навички презентації, короткого викладення інформації «для своїх» та дає іншим можливість швидко ознайомитись з новинками або трендами у галузі. Окрім цього можна внести у план зустрічей тему «Інсайт» і у ній, наприклад, можна організувати обмін досвідом у режимі «Питання-відповідь». 
 
Дуже ефективним є індивідуальний коучінг з перспективним спеціалістом. Виберіть спеціаліста, якого бажаєте навчити, спитайте чи він/вона готовий до цього, розробіть план-графік навчання, зустрічайтесь щомісяця та спілкуйтесь. Щоб персональний коучінг був успішним необхідні прінаймі дві умови: обраний вами спеціаліст повинен хотіти чомусь навчитися від вас і плюс постійно працювати самостійно.
 
Що використовуємо ми
 
В цьому році ми вирішили приділіти особливу увагу навчанню та обміну знаннями в команді. Вчимося один у одного та за допомогою зовнішніх джерел. Для цього на початку року ми розробили та впровадили внутрішню mini МВА програму, згідно з якою раз на місяць викладається один юніт по темі, наприклад,  з міжкультурних особливостей спілкування та переговорів, з міжнародного права, проектного менеджменту і т.д. Адаптація таких програм в компанії допомагає не просто обмінюватися знаннями, але й робити це безпосередньо з урахуванням профілю компанії. Окрім цього ми робимо регулярні внутрішні розсилки цікавої інформації про галузь, книги та майбутні цікаві події, а також займаємось індивідуальним коучінгом.
 
На мій погляд, кожен керівник повинен постійно приділяти увагу навчанню як за допомогою тренінгів, так і проводячи індивідуальні заняття. Адже в нашій роботі головна цінність — це саме люди. Проводячи навчання інших ви полегшуєте собі жіття, допомагаєте підвищити ефективність роботи та укріплюєте конкурентну перевагу вашої компанії.